因员工多次出现迟到及早退现象，导致公司对其作出辞退决定，随后法院对此案进行了审理并下达了判决。

自2015年一个充满活力的夏天起，吴静带着对未来的憧憬，加入了上海一家知名企业。她与公司签订了一份劳动合同，这份合同如同细水长流，持续到了2023年夏末。然而，在2020年深秋，这份稳定的合同遭遇了意外的变故。

公司内部有一本《员工手册》，它像一本严苛的律令，对员工的考勤有严格的规定：员工若迟到或早退超过一小时，即被视为旷工半日；若超过三小时，则旷工一日；若连续旷工三日，或一个月内累积旷工六日，公司有权解除劳动合同。

但在2020年的金秋，吴静似乎与时间脱了节，她多次迟到、早退，甚至擅自离岗，仿佛在玩弄公司制度的弦。9月的日历上，清晰地记录了她的这些行为：16:27，她悄悄打卡离岗，下午的早退被公司记为旷工半日；11:51，她再次打卡离岗，18:13又返岗，旷工一日；9月27日、28日，两次迟到早退，旷工天数增加。

10月10日，公司向吴静发出了《告知函》，如同冬日的寒风，指出了她在9月多次出现的考勤异常，已构成违纪。10月14日，公司送达了《劳动合同解除通知书》，如同利刃出鞘，切断了吴静与公司的雇佣关系。

面对公司的决定，吴静并不甘心。12月30日，她决定申请仲裁，希望恢复与公司的劳动关系。然而，仲裁委并未支持她。随后，她将公司告上了法庭。

在一审法庭上，公司坚称吴静的迟到、早退及旷工行为违反了员工手册和考勤制度，符合解除劳动合同的条件。但一审法院认为，迟到、早退与旷工性质不同，不能混为一谈。

法院指出，公司将迟到/早退1小时直接等同于旷工半日，这种做法超越了合理限度，与一般认知相悖，缺乏事实依据。同时，公司制度中对“擅自离岗视为旷工”的规定过于笼统，未对离岗的原因、时长及后果进行区分，显得缺乏合理性。因此，公司终止吴静劳动合同的行为，因缺乏充分依据，已被认定为违法终止。鉴于吴静所在的部门已被撤销，恢复劳动合同的可能性已不存在，法院判决公司需赔偿吴静违法终止劳动合同的赔偿金316,140元。这一裁决为吴静的维权之旅画上了句点，同时也促使人们深思企业考勤制度的问题。面对一审判决，公司感到极度不满，遂决定提起上诉。在二审中，法院深入探讨了案件的关键点，明确指出将员工的迟到或早退视为旷工的做法，与实际情况严重不符。这场关于时间界限的争论仍在激烈进行。

二审法院坚守正义信念，坚定支持一审法院的公正判决。法院明确指出，公司制定的关于迟到或早退的处罚规定，若将其等同于旷工，则完全违背了事实。法院进一步分析，旷工的本质是员工未经许可整天未到岗，但公司却将员工短暂的迟到或早退直接认定为半天或全天的旷工，这种做法显然不公，实际上是对员工合法权益的严重侵犯。

在审查公司提供的考勤记录时，我们发现吴静在2020年9月的缺勤情况，实际上远未达到六天的警戒线。然而，公司却片面地依据其规定，将吴静的几次迟到和早退行为判定为旷工，进而将旷工天数累积至六天，最终决定与其解除劳动合同。这种做法显然是对员工责任的过度放大。

基于此，一审法院做出了合理的判决，要求公司向吴静支付违法终止劳动合同的赔偿金316,140元。尽管公司对此判决表示不满，声称无需赔偿，但其论据薄弱，难以获得公众认同。二审法庭审理后，果断驳回公司的上诉，坚决维护了一审的公正裁决。

在这场正义与邪恶的较量中，正义最终获胜。二审法院的裁决如同曙光，照亮了法律的尊严与公正，为员工权益的维护提供了坚实的法律保障。

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